Arhive blog

Altfel de interviu (pentru angajare in vanzari)

Cunoastem probabil cu totii formula clasica de interviu propusa de specialistii in resurse umane… Trebuie sa cream o atmosfera confortabila pentru candidat. Este bine sa fie relaxat, pentru ca tensiunea indusa de emotiile interviului sa nu ii afecteze performantele si sa poata sa ne ofere ce are mai bun.

De asemenea, intervievatorul conduce discutia si candidatul raspunde. Ca intervievator trebuie sa fii stapan pe situatie, sa ai toate informatiile necesare, sa fii fluent si concentrat la interviu, sa fii familiarizat cu datele candidatului. Sa fii optimist. Pana si timpul de vorbit alocat fiecarei parti este stabilit formal (80 % trebuie sa vorbeasca candidatul)…

Intrebarea mea este: aceasta teorie se aplica oare in vanzari? Poate in vanzarea sustinuta de sistem, da. Dar ce ne facem daca nu avem sistem si cautam de fapt sa vindem prin talentul viitorului angajat?

Sa facem putin marketing cu procesul de selectie al oamenilor de vanzari si sa ne intrebam:  Ce ne intereseaza de fapt? Ne intereseaza un om talentat, care are un punct solid de vedere si care poate sa si-l exprime persuasiv, ne intereseaza un om adaptabil si comunicativ, un om care identifica rapid solutii pe care le comunica clientului pe limba lui, indiferent de bruiaj sau de nivelul de stress…

Si atunci cum poate urmarea procedurii clasice sa ii departajeze pe oamenii de vanzari intr-adevar talentati de cei care au invatat pe de rost raspunsurile la intrebarile clasice, previzibile in cadrul interviului? Aceasta metoda da rezultate excelente cand angajam oameni la birou, pe salariu fix. Pentru rechinii care traiesc din comisioane, eu propun o schimbare de abordare. Nu eu (in calitate de angajator) conduc discutia. Nu ma preocupa confortul candidatului si nu ma intereseaza sa fiu fluent si concentrat.

Pana la urma, eu reprezint in fata candidatului OPORTUNITATEA. Si reciproca e valabila, dar sa continuam cu o analogie: as putea la fel de bine sa fiu o oportunitate de vanzare. Intamplator, sunt o oportunitate de angajare. Dar din punctul de vedere al vanzatorului talentat nu e mare diferenta… El trebuie sa prezinte ce are si sa exploateze oportunitatea; de data aceasta se vinde pe el insusi.

Si atunci schimbam lucrurile:

– nu facem interviul in biroul de resurse umane, ci acolo unde ar urma sa isi desfasoare activitatea viitorul om de vanzari: in magazin, in biroul de la aprovizionare, in sectia de productie, in parcare. Incomod, pe graba.

– nu am un comportament diferit decat al unui client uzual al domeniului de activitate. Cati patroni de mici magazine din Romania ar refuza sa raspunda la telefon cand ii „deranjeaza” un agent de vanzari? Daca angajez pentru retail, raspund la telefon; vorbesc cu secretara; plec pana in spate, sa vad ce marfa a venit; omul nu va avea parte de tratament mai bun in magazine si e bine sa stii de acum cum va reactiona…

– nu deschid si nu planific discutia, il las pe el sa ma abordeze si ii urmaresc pas-cu-pas tehnica de vanzare: cum deschide discutia, cum afla informatiile relevante despre mine si despre oferta mea, cum isi prezinta oferta si cum isi construieste argumentul de diferentiere

– ii ridic toate obiectiile la care ma pot gandi, reale sau false, imaginate, racnite sau soptite; si ii urmaresc raspunsurile

– apoi vad cum abordeaza problema salariului si deschid negocierea, daca este cazul

Credeti ca e prea dur? Credeti ca vor pleca oamenii pentru ca nu inteleg ce se intampla? Dar nu e mai bine sa plece acum decat dupa primele 10 vizite in magazine? Oare nu sunt mai multe sanse de a descoperi un talent potrivit jobului in felul acesta decat printr-un interviu clasic in biroul de la resurse umane?

Anunțuri

Recrutarea de personal – atitudinea candidatului

Canditatii sunt evaluati doar pe baza de chestionare? Unii sunt de parere ca procesul de selectie se poate face din CV si din chestionare de profil psihologic sau de IQ.

Eu am o alta opinie. Cine se ocupa de recrutari cred ca isi dezvolta mai devreme sau mai tarziu un sistem de evaluare mai degraba a atitudinii (motivatiei) candidatului… Si exista o serie larga de metode (chiar daca nu toate vizibile in chestionare) de a testa acest lucru.

Din punctul meu de vedere, in evalurea unui candidat intra, in ordinea descrescatoare a importantei:

  • atitudinea
  • capacitatea si dorinta de invatare
  • compatibilitatea cu echipa
  • cunostintele deja insusite, experienta.

Pornesc de la premisa ca daca cineva poate si vrea sa invete, va duce treaba la bun sfarsit. Este inutil sa ai un om experimentat si care stie tot (presupunand, de dragul demonstratiei, ca asa ceva ar fi posibil) dar care nu are nicio dorinta sa isi foloseasca informatiile si experienta…

Un test evalueaza cunostinte. Sau profil psihologic. Sau nivel de inteligenta. E mai dificil sa surprinda inititiva, dorintele, motivatiile reale etc. Pentru asta se folosesc alte metode, mult mai personale si ceva mai subtile decat un chestionar. Interviul e primul pas; dar pasionatii din domeniul recrutarii si resurselor umane intind si capcane mai putin vizibile decat clasicele intrebari „unde te vezi peste 5 ani?”, „descrie-mi un moment in care a trebuit sa te adaptezi unei situatii noi” sau „daca ai fi propriul tau sef, ce ti-ai reprosa?”…

Ce parere aveti, cum poate fi testata dorinta de munca a unui candidat?

Angajam agent de vanzari

Toata lumea vrea vanzari. Prea putin ne gandim la cum suntem organizati, la ce producem, la ce vindem, la cum vindem, la care sunt concurentii nostri, la cum sa-i contracaram, la evolutiile pietei, la multumirea angajatilor, la ce stiu angajatii, la cum se poarta acestia cu clientii si in general la ce imagine are firma noastra pe piata. De ce ne stagneaza vanzarile, la urma urmelor. Sau de ce scad, daca se intampla sa scada.

Problemele organizatiei par sa vina din alta parte – din lipsa banilor; care (logica isi urmeaza cursul) vine in urma slabei performante in vanzari. In consecinta, panaceul universal este cresterea vanzarilor. Desigur, probabil o analiza manageriala serioasa ne-ar arata ca lipsa de performanta a organizatiei este generata si de alti factori. Dar deocamdata toti ne dorim sa-i angajam pe cei mai buni agenti de vanzari de pe piata; sa primenim echipa; sa aducem agenti care sa ne puna in valoare produsele, sa ne aduca clienti si sa ne puna afacerea pe picioare.

Buuun… am decis: angajam. Dar care sunt asteptarile noastre de la un agent de vanzari? M-a surprins sa aflu ca prea putini isi pun aceasta problema; in general, strategia este: „Se asteapta vanzari, desigur. Dam un anunt, angajam. Apoi va sti el ce sa faca. De fapt mai bine mentionam si in anunt – cautam un om cu experienta. Ne aduce si clienti de la concurenta.”

Postul este de vanzari, deci responsabilitatile sunt clare: mentinerea relatiilor cu clientii existenti, aducerea de clienti noi, prezentarea produselor, vanzare efectiva, merchandising (daca este cazul), incasare, atingerea planurilor de vanzari, monitorizarea concurentei etc.

Dar care sunt caile prin care putem sa angajam un agent de vanzari si cum jonglam cu ele in functie de ce ne dorim?

  1. Networking: cautam viitorul angajat printre cunostintele noastre. Prieteni, fosti colegi de munca, vecini. Evaluam fiecare cunostinta si dupa potentialul de a face activitatea pe care o urmarim. Beneficii: costuri foarte mici; incredere mare in calitatile omului angajat, care probabil vine din cercuri de prieteni sau are recomandari si confirmari din astfel de cercuri; in general ne putem baza pe loialitatea noului angajat. Probleme: este posibil sa nu gasim omul de care avem nevoie intre cunostinte; este posibil sa ne inselam asupra abilitatilor candidatului, iar o despartire amiabila este foarte dificila; in general amestecarea relatiilor de prietenie cu cele de munca poate fi defavorabila. Concluzie: este o alegere foarte subiectiva si cu risc mare de insucces; potrivita pentru perioada de inceput a afacerii sau in momentul in care avem nevoie imediat de un om de incredere.
  2. Informatii din piata: guerrilla head-hunting . Cand dorim sa angajam un om cu experienta intr-un domeniu, cel mai potrivit este sa luam informatii direct din piata respectiva. Nu anunt in ziar, nu anunt pe Internet. Ne vom pierde vremea selectand sute de CV-uri irelevante. Apoi incercand sa testam cunostintele si potentialul unor oameni fara niciun sistem de testare si de evaluare. Mai bine gasim direct omul. Ne vom intalni cu astfel de oameni direct la clienti, de exemplu. Sau facand o cerere de oferta direct la concurenta. Sau identificand „barul agentilor de vanzari” din orasul respectiv. Sau la expozitiile de profil. Dupa ce l-am cunoscut pe agentul de vanzari si ne-am asigurat ca este ceea ce cautam putem sa il surprindem cu o oferta. Beneficii: costuri reduse de selectie; rezultate imediat vizibile in vanzari; nu e necesara investitia in noul angajat (training, prezentare de produse sau de piata). Probleme: ne limitam la un numar foarte mic de candidati; oamenii vor dori sa lucreze mai putin si/sau sa primeasca mai multi bani, altfel nu isi vor schimba jobul; costuri salariale ridicate (in general trebuie sa oferim cu 20-30% mai mult decat actualul angajator); in general pretentii ridicate din partea noului angajat; angajarea unui mercenar ridica intotdeauna probleme de loialitate si de implicare – rezolvabile printr-un control strict al activitatii. Concluzie: o metoda foarte buna de a pune repede lucrurile pe picioare, indiferent de stadiul de dezvoltare al afacerii; riscurile de insucces sunt insa mari, nu ar strica deci ca noul angajat-vedeta sa fie secondat de un om de incredere sau de un sistem de control.
  3. Anuntul in ziar sau pe Internet: metoda clasica de recrutare. Ne dorim oameni din afara cercului de prieteni sau din afara sistemului. Avem suficient timp incat sa evaluam cateva sute de CV-uri si cateva zeci de candidati (ceea ce poate presupune un existenta unui compartiment de HR). Nu ne intereseaza foarte mult experienta anterioara a viitorului angajat, ci potentialul de succes. Si nu in ultimul rand luam in calcul aducerea de angajati fara experienta, pe care sa ii formam. Am pus deja la punct un sistem de evaluare a potentialului viitorului angajat; avem o metoda de verificare a abilitatilor emotionale si test profesional, daca e cazul. In felul acesta putem reduce la minim erorile de selectie CV-uri si evitam sa ne pierdem vremea in interviuri cu persoane irelevante. De asemenea, ne trebuie un sistem acceptabil de educare/training si apoi evaluare post-angajare. Alegem ziarul in defavoarea Internetului doar cand caracteristicile profesionale si demografice ale viitorului angajat nu il recomanda ca fiind un posibil utilizator de Internet (ex: mediul rural, muncitori necalificati etc.). Beneficii: baza de selectie este mult mai mare decat la oricare din metodele anterioare; practic putem atinge mii de posibili angajati cu un anunt bine formulat; este probabil cea mai buna metoda de a angaja tineri cu potential. Probleme: timpul alocat selectiei este foarte mare; referintele nu sunt intotdeauna corecte, deci nivelul de incredere in noul angajat va fi mic la inceput; avem nevoie de un sistem de recrutare/testare/training/evaluarefoarte bine pus la punct. Concluzie: firma a crescut; are o structura de resurse umane in curs de organizare; oamenii din vecinatatea afacerii nu mai sunt suficienti ca baza de selectie; e nevoie de angajati cu din exterior, eventuali tineri cu potential.
  4. Agentia de recrutare / Head hunting: teoretic cea mai buna metoda de selectie pentru pozitii-cheie in organizatie. Va fi scump, dar vine cu garantia unor specialisti in resurse umane pe care probabil compania nu si-ar permite sa ii angajeze full-time. De asemenea, este un canal bun de selectie in cautarea specialistilor; cand baza de selectie este foarte mica si specializata, firma de HR ne ajuta sa ajungem direct la oamenii care ne intereseaza si intermediaza toate aspectele negocierii. Nu in ultimul rand, canalul poate fi folosit pentru a aduce un director nou in firma. Este penibil si periculos ca firma sa apara un anunt in ziar de genul „angajez director general”. Astfel de probleme trebuie tratate cu discretie. Beneficii: segmentare foarte buna; garantia angajatului cu experienta; garantia experientei in resurse umane a agentiei (desi nu intotdeauna da rezultate). Probleme: timp alocat mare; costuri care pot migra de la mari la extrem de mari; noul angajat va fi in baza de date a agentiei si va fi contactat si la urmatoarea oportunitate de piata; costurile salariale cu noul angajat vor fi peste media pietei. Concluzie: uneori firma va trebui sa apeleze la astfel de servicii, dar deja a crescut suficient de mult incat sa le poata substitui printr-o planificare in perspectiva si sa se asigure ca este posibila promovarea din interior.

Desigur, mai sunt si alte metode. Dar e bine sa ne structuram macar aceste canale de recrutare in minte inainte de a da un anunt pe un site de recrutare in care cautam „in Brasov, agent de vanzari cu experienta in invelitori metalice”. Ce sens are sa accesam un mediu general de comunicare, vizualizat de zeci de mii de posibili candidati, cand de fapt baza noastra de selectie este de maxim 50 de persoane? Nu ar fi mai potrivita o comunicare directa cu oamenii aceia?

%d blogeri au apreciat asta: