Arhive blog

Despărțirea de agentul de vânzări

Când angajatul tău, colegul care aduce vânzări, își dă demisia, ești frustrat. Dacă lași frustrarea să se transforme în joc neloial la adresa demisionarului, ai pierdut runda.

În momentul în care un angajat performant și de bună credință demisionează, încearcă să faci astfel ca perioada de preaviz să fie la fel de bună ca cele mai bune zile pe care le-a avut în firma ta. Fără să-l lași să lenevească, fără să exagerezi cu cadouri sau lingușeli. Va pleca cu îndoieli asupra deciziei lui și povestind tuturor cât de bine s-a simțit și ce rezultate bune a avut la tine în firmă.

Impută-i un telefon pentru că are niște zgârieturi pe display, ia-i mașina și obligă-l să vină cu autobuzul la muncă în ultimele 3 zile de activitate și îl înrăiești. Îi oferi exact argumentul de care avea nevoie pentru a pleca cu inima acrită, dar împăcată cu decizia. În plus, toți prietenii și prietenii prietenilor vor afla cât de bun a fost el și cât de nerecunoscătoare a fost firma.

Și peste toate cele, toți angajații tăi se vor întreba ce se va întâmpla cu ei dacă va fi momentul ca ei înșiși să își continue cariera în altă parte. Încearcă să calculezi efectele acestui comportament pe termen lung… Mai ales în piața oamenilor de vânzări, unde informația circulă ca vântul și ca gândul.

Dar dacă demisionarul a fost de rea credință, ți-a înșelat încrederea sau chiar mai rău (comportament imoral si ilegal)? Atunci fă-i zile negre la plecare, in limitele legii si bunului simt si asigură-te că toată lumea știe și înțelege despre ce e vorba. Fă astfel încât să nu fie o vendetă personală, ci o acțiune de epurare inițiată și susținută de întreaga organizație. Inclusiv de ceilalți colegi din vânzări.

Anunțuri

Recrutarea de personal – atitudinea candidatului

Canditatii sunt evaluati doar pe baza de chestionare? Unii sunt de parere ca procesul de selectie se poate face din CV si din chestionare de profil psihologic sau de IQ.

Eu am o alta opinie. Cine se ocupa de recrutari cred ca isi dezvolta mai devreme sau mai tarziu un sistem de evaluare mai degraba a atitudinii (motivatiei) candidatului… Si exista o serie larga de metode (chiar daca nu toate vizibile in chestionare) de a testa acest lucru.

Din punctul meu de vedere, in evalurea unui candidat intra, in ordinea descrescatoare a importantei:

  • atitudinea
  • capacitatea si dorinta de invatare
  • compatibilitatea cu echipa
  • cunostintele deja insusite, experienta.

Pornesc de la premisa ca daca cineva poate si vrea sa invete, va duce treaba la bun sfarsit. Este inutil sa ai un om experimentat si care stie tot (presupunand, de dragul demonstratiei, ca asa ceva ar fi posibil) dar care nu are nicio dorinta sa isi foloseasca informatiile si experienta…

Un test evalueaza cunostinte. Sau profil psihologic. Sau nivel de inteligenta. E mai dificil sa surprinda inititiva, dorintele, motivatiile reale etc. Pentru asta se folosesc alte metode, mult mai personale si ceva mai subtile decat un chestionar. Interviul e primul pas; dar pasionatii din domeniul recrutarii si resurselor umane intind si capcane mai putin vizibile decat clasicele intrebari „unde te vezi peste 5 ani?”, „descrie-mi un moment in care a trebuit sa te adaptezi unei situatii noi” sau „daca ai fi propriul tau sef, ce ti-ai reprosa?”…

Ce parere aveti, cum poate fi testata dorinta de munca a unui candidat?

%d blogeri au apreciat asta: