Arhive blog

Altfel de interviu (pentru angajare in vanzari)

Cunoastem probabil cu totii formula clasica de interviu propusa de specialistii in resurse umane… Trebuie sa cream o atmosfera confortabila pentru candidat. Este bine sa fie relaxat, pentru ca tensiunea indusa de emotiile interviului sa nu ii afecteze performantele si sa poata sa ne ofere ce are mai bun.

De asemenea, intervievatorul conduce discutia si candidatul raspunde. Ca intervievator trebuie sa fii stapan pe situatie, sa ai toate informatiile necesare, sa fii fluent si concentrat la interviu, sa fii familiarizat cu datele candidatului. Sa fii optimist. Pana si timpul de vorbit alocat fiecarei parti este stabilit formal (80 % trebuie sa vorbeasca candidatul)…

Intrebarea mea este: aceasta teorie se aplica oare in vanzari? Poate in vanzarea sustinuta de sistem, da. Dar ce ne facem daca nu avem sistem si cautam de fapt sa vindem prin talentul viitorului angajat?

Sa facem putin marketing cu procesul de selectie al oamenilor de vanzari si sa ne intrebam:  Ce ne intereseaza de fapt? Ne intereseaza un om talentat, care are un punct solid de vedere si care poate sa si-l exprime persuasiv, ne intereseaza un om adaptabil si comunicativ, un om care identifica rapid solutii pe care le comunica clientului pe limba lui, indiferent de bruiaj sau de nivelul de stress…

Si atunci cum poate urmarea procedurii clasice sa ii departajeze pe oamenii de vanzari intr-adevar talentati de cei care au invatat pe de rost raspunsurile la intrebarile clasice, previzibile in cadrul interviului? Aceasta metoda da rezultate excelente cand angajam oameni la birou, pe salariu fix. Pentru rechinii care traiesc din comisioane, eu propun o schimbare de abordare. Nu eu (in calitate de angajator) conduc discutia. Nu ma preocupa confortul candidatului si nu ma intereseaza sa fiu fluent si concentrat.

Pana la urma, eu reprezint in fata candidatului OPORTUNITATEA. Si reciproca e valabila, dar sa continuam cu o analogie: as putea la fel de bine sa fiu o oportunitate de vanzare. Intamplator, sunt o oportunitate de angajare. Dar din punctul de vedere al vanzatorului talentat nu e mare diferenta… El trebuie sa prezinte ce are si sa exploateze oportunitatea; de data aceasta se vinde pe el insusi.

Si atunci schimbam lucrurile:

– nu facem interviul in biroul de resurse umane, ci acolo unde ar urma sa isi desfasoare activitatea viitorul om de vanzari: in magazin, in biroul de la aprovizionare, in sectia de productie, in parcare. Incomod, pe graba.

– nu am un comportament diferit decat al unui client uzual al domeniului de activitate. Cati patroni de mici magazine din Romania ar refuza sa raspunda la telefon cand ii „deranjeaza” un agent de vanzari? Daca angajez pentru retail, raspund la telefon; vorbesc cu secretara; plec pana in spate, sa vad ce marfa a venit; omul nu va avea parte de tratament mai bun in magazine si e bine sa stii de acum cum va reactiona…

– nu deschid si nu planific discutia, il las pe el sa ma abordeze si ii urmaresc pas-cu-pas tehnica de vanzare: cum deschide discutia, cum afla informatiile relevante despre mine si despre oferta mea, cum isi prezinta oferta si cum isi construieste argumentul de diferentiere

– ii ridic toate obiectiile la care ma pot gandi, reale sau false, imaginate, racnite sau soptite; si ii urmaresc raspunsurile

– apoi vad cum abordeaza problema salariului si deschid negocierea, daca este cazul

Credeti ca e prea dur? Credeti ca vor pleca oamenii pentru ca nu inteleg ce se intampla? Dar nu e mai bine sa plece acum decat dupa primele 10 vizite in magazine? Oare nu sunt mai multe sanse de a descoperi un talent potrivit jobului in felul acesta decat printr-un interviu clasic in biroul de la resurse umane?

Anunțuri

Hotel management software (1)

Tema: doresc un program de calculator pentru hotelul meu. Mi-am construit un hotel si am auzit ca e bine sa am un program care sa imi faca rezervarile. Ar fi interesant sa imi gestioneze si accesul in camere (sistemul de incuietori pe baza de cartela), dar si sistemul de rezervari si fluxul de numerar. Si ideal ar fi sa imi garanteze controlul asupra resurselor hotelului, eu fiind nou in bransa (pana acum am facut alte afaceri), dar cunoscand potentialul de frauda pe care il are la dispozitie personalul hotelier. Cum facem?

Sunt cateva reguli de urmat in achizitia unui program de calculator care gestioneaza un anumit segment de activitate. Nu neaparat un software de management hotelier. Poate fi un ERP sau un SFA sau un CRM (imi plac acronimele) sau orice alt software. Regulile sunt valabile pentru orice program si pentru orice activitate, dar exemplul hotelier imi este mai proaspat in memorie.

In primul rand, ocupa-te personal, in calitate de proprietar al afacerii. Stiu, probabil esti un om de actiune si iti place sa rezolvi problemele la fata locului. Fara prea multe discutii, operativ si eficient. Te ocupi de aspectele „grele” ale afacerii – constructia, amenajarile, achizitiile. Bani multi, responsabilitate mare, iar oamenii trebuie pusi la treaba. In plus, ideea de a evalua un program de calculator este de natura sa sperie pe multi oameni de actiune, care nu au avut multe in comun cu acest gen de activitate pana acum. Dar e important de constientizat ca software-ul achizitionat, pe langa faptul ca reprezinta o investitie importanta la randul ei, va fi baza pe care functioneaza afacerea. Poate sa faca diferenta intre organizare si haos si in cele din urma, intre profit si pierdere.

Riscul alegerii gresite a echipei de selectie si implementare a programului este major. Majoritatea proprietarilor afacerilor care lasa nesupravegheat procesul de evaluare, selectie si implementare a unui software ajung in cele din urma sa fie extrem de nemultumiti de alegerea facuta. Si cei mai multi decid achizitia unui alt program sau pur si simplu renuntarea la utilizare…

Se intampla ca programul sa nu poata tine pasul cu directiile de dezvoltare a afacerii si sa fie in foarte scurt timp depasit (deschid, pe langa hotel, un bar si un restaurant).

Se intampla ca programul sa nu poata fi folosit pentru ca functioneaza dupa niste proceduri care pur si simplu nu se potrivesc cu organizarea actuala a afacerii.

Se intampla ca organizatia sa nu foloseasca programul, pentru ca nimeni nu il intelege suficient si il considera prea complex.

Se intampla ca organizatia sa foloseasca programul, dar managementul sa fie nemultumit de modul in care se desfasoara procesele in program (posibilitatile de control, nivelul de detaliere al facturii sau modul de integrare a mesei in serviciile hoteliere sunt doar cateva exemple posibile).

Se intampla ca managerul sa nu poata extrage datele pe care le considera importante (venituri, grad de ocupare, sursa clientilor etc.). Si asa mai departe.

Pe scurt, exista un numar nelimitat de cai de a da gres cu o astfel de implementare si doar o cale de a reusi. Si e nevoie de un efort mai mare decat te-ai astepta initial, in momentul deciziei unei astfel de implementari.

Revin cu detalii.

%d blogeri au apreciat asta: