Cunoastem probabil cu totii formula clasica de interviu propusa de specialistii in resurse umane… Trebuie sa cream o atmosfera confortabila pentru candidat. Este bine sa fie relaxat, pentru ca tensiunea indusa de emotiile interviului sa nu ii afecteze performantele si sa poata sa ne ofere ce are mai bun.
De asemenea, intervievatorul conduce discutia si candidatul raspunde. Ca intervievator trebuie sa fii stapan pe situatie, sa ai toate informatiile necesare, sa fii fluent si concentrat la interviu, sa fii familiarizat cu datele candidatului. Sa fii optimist. Pana si timpul de vorbit alocat fiecarei parti este stabilit formal (80 % trebuie sa vorbeasca candidatul)…
Intrebarea mea este: aceasta teorie se aplica oare in vanzari? Poate in vanzarea sustinuta de sistem, da. Dar ce ne facem daca nu avem sistem si cautam de fapt sa vindem prin talentul viitorului angajat?
Sa facem putin marketing cu procesul de selectie al oamenilor de vanzari si sa ne intrebam: Ce ne intereseaza de fapt? Ne intereseaza un om talentat, care are un punct solid de vedere si care poate sa si-l exprime persuasiv, ne intereseaza un om adaptabil si comunicativ, un om care identifica rapid solutii pe care le comunica clientului pe limba lui, indiferent de bruiaj sau de nivelul de stress…
Si atunci cum poate urmarea procedurii clasice sa ii departajeze pe oamenii de vanzari intr-adevar talentati de cei care au invatat pe de rost raspunsurile la intrebarile clasice, previzibile in cadrul interviului? Aceasta metoda da rezultate excelente cand angajam oameni la birou, pe salariu fix. Pentru rechinii care traiesc din comisioane, eu propun o schimbare de abordare. Nu eu (in calitate de angajator) conduc discutia. Nu ma preocupa confortul candidatului si nu ma intereseaza sa fiu fluent si concentrat.
Pana la urma, eu reprezint in fata candidatului OPORTUNITATEA. Si reciproca e valabila, dar sa continuam cu o analogie: as putea la fel de bine sa fiu o oportunitate de vanzare. Intamplator, sunt o oportunitate de angajare. Dar din punctul de vedere al vanzatorului talentat nu e mare diferenta… El trebuie sa prezinte ce are si sa exploateze oportunitatea; de data aceasta se vinde pe el insusi.
Si atunci schimbam lucrurile:
– nu facem interviul in biroul de resurse umane, ci acolo unde ar urma sa isi desfasoare activitatea viitorul om de vanzari: in magazin, in biroul de la aprovizionare, in sectia de productie, in parcare. Incomod, pe graba.
– nu am un comportament diferit decat al unui client uzual al domeniului de activitate. Cati patroni de mici magazine din Romania ar refuza sa raspunda la telefon cand ii „deranjeaza” un agent de vanzari? Daca angajez pentru retail, raspund la telefon; vorbesc cu secretara; plec pana in spate, sa vad ce marfa a venit; omul nu va avea parte de tratament mai bun in magazine si e bine sa stii de acum cum va reactiona…
– nu deschid si nu planific discutia, il las pe el sa ma abordeze si ii urmaresc pas-cu-pas tehnica de vanzare: cum deschide discutia, cum afla informatiile relevante despre mine si despre oferta mea, cum isi prezinta oferta si cum isi construieste argumentul de diferentiere
– ii ridic toate obiectiile la care ma pot gandi, reale sau false, imaginate, racnite sau soptite; si ii urmaresc raspunsurile
– apoi vad cum abordeaza problema salariului si deschid negocierea, daca este cazul
Credeti ca e prea dur? Credeti ca vor pleca oamenii pentru ca nu inteleg ce se intampla? Dar nu e mai bine sa plece acum decat dupa primele 10 vizite in magazine? Oare nu sunt mai multe sanse de a descoperi un talent potrivit jobului in felul acesta decat printr-un interviu clasic in biroul de la resurse umane?
Marius Popescu 
Salut. Forma de angajare cu rolul de buticar este buna ca idee in esenta ei dar in practica poate este buna pentru cei care lucreaza in distributie. In b2b sau in vanzari nu tine de numai de talent ci pana la urma si de produsele/serviciile vandute ca sa nu mai zic de pietele in care mergi si organizatia din care agentul face parte. Am experienta in vanzari si la multinationala dar si la firme mici. Lucrurile stau diferit din punct de vedere organizare interna dar si recompensare iar atunci si omul de vanzari este motivat diferit.
Ca o mica concluzie practica angajatorul poate recurge la un roleplay dar trebuie sa fie adaptat si nu ceva standardizat.
Daca toti angajatorii si toti angajatii HR ar gandi ca tine, probabil mediul privat din tara asta ar avea alta evolutie. Problema e ca si multinationalele s-au „romanizat” la capitolul asta, profesionistii HR nu stau acolo unde sunt desconsiderati. Am asistat nu o dat la interviuri sablonate din care „specialistul” habar nu avea ce sa scoata, candidatul, in multe cazuri mai versat, ii dadea raspunsurile asteptate si totul era timp/bani pierduti.
Ai dreptate, un om poate schimba mersul afacerii intr-o firma mica/mijlocie.
Problema e ca sunt atat de putini cei ca tine…
Interesanta abordarea.Dar este foarte posibil ca potentialul viitor angajat sa se simta tratat pur si simplu cu dispret si sa nu doreasca sa lucreze pentru un asemenea sef,indiferent cat de capabil ar fi acel potential viitor angajat.In momentul in care vine la un interviu si se simte ignorat,sau trebuie sa alerge dupa persoana care ar trebui sa-si faca timp pentru interviul lui,este posibil sa considere ca nu va fi apreciat niciodata,din moment ce nici macar la prima intalnire nu este bagat in seama.Una este interviul „nonconformist”,alta respectul,cred ca trebuie imbinate amandoua.
Ai perfecta dreptate, Sorin. Cu toate astea, in magazine de prea putine ori ai parte de respect de la prima vizita. De cele mai multe ori trebuie sa faci fata incercarilor de umilire si jocurilor de dominare ale oamenilor din magazin pana sa le castigi respectul si sa ai o relatie fireasca. Daca cedezi din prima, poate ca nu esti facut pentru asta.
Mi se pare destul de reala viziunea despre interviurile destinate agentilor de vanzari. Daca as fi eu angajatorul sigur as aborda o asemenea strategie de a-l pune pe fuga pe angajatul speriat, nepregatit si nesigur pe el in cautarea celui mai potrivit si talentat viitor vanzator :P.
Am ales sa scriu un comment la acest subiect deoarece as fi interesata de anumite tip-uri din partea unui specialist in domeniu pentru un interviu in cazul unui agent de vanzari din cadrul unei agentii de publicitate (indoor&outdoor). Am fost chemata la acest interviu pe post un de agent din cadrul unei agentii de publicitate si maine cred ca ma asteapta un acel interviu gen roll play sau cine stie:P. Can you give me some help/tips:D??
hehehe! chiar mi-a placut abordarea, e ceva nou si cred ca e eficienta. cat despre multinationale (obiectie ridicata mai sus), ele au afaceri la alt nivel, alta pozitie in negociere, nu te trimit sa te tiganesti cu un amarat de buticar… 😉
Ba unele dintre ele te mai trimit (Coca-cola,Philip Morris etc) pentru ele orice venit inseamna si o mica parte de profit; pana si buticul de la coltul stazii le asigura o vanzare, foarte importanta pentru agentul de vanzari care-si atinge targetul. Sunt anumite domenii unde „buticul” nu se afla in „clienti targetati”
Suna interesant, dar nu cred ca sunt de acord cu opinia ta legata de sistemul aplicat de multinationale. Pana la urma urmei sistemul lor ajuta indiscutabil la descoperirea de oameni talentati. Clar nu poti avea rata de succes de 100%. Clar activitatea de zi cu zi va dovedi cine este capabil si cine nu. Ceea ce propui tu nu cred ca poate creste procentul de succes (ca sa zic asa).
Oricum felicitari pentru blog :)) si bafta.
PS: stii ca nu pot fi de acord cu tine la tot… asa din principiu :))
Nimic mai adevarat,dar si in multinationale se aplica aceleasi invataturi pe care vin si le aplica la interviuri;aceleasi intrebari „by the book”.Foarte putine companii aplica idei inovatoare in materie de desfasurare a unui interviu.
Am participat la foarte multe interviuri,la foarte multe companii,mai ales in piata pharma unde lucrez de aproape 10 ani;o singura companie a avut un altfel de interviu,restul”by the book”
Imi plac mult ideile dumneavoastra,la urmatorul interviu voi incerca sa pun in practica cateva idei din sfaturile de mai sus;cu acordul dumnevoastra.
Astept sa imi spuneti care sunt rezultatele!
Ba da domnule Popescu,aveti dreptate;dar cati angajatori gandesc ca dumneavoastra?
Cati se lasa dusi de ideile inovatoare in materie de recrutare de personal?
Aveti idei bune,dar greu de pus in practica,mai ales in multinationale!
Multumesc pentru apreciere. Aplicabilitatea ideii, intr-adevar, depinde mult de stadiul de dezvoltare in care se afla afacerea… In cazul unei multinationale vorbim de afaceri mature si organizate. Organizarea este destinata restrangerii posibilitatii de a gresi individual. Si odata cu aceasta, ca efect nu neaparat dorit, a posibilitatii de a inova individual. Multinationalele evita sa isi puna soarta pe umerii unui singur om, bazandu-se pe talentul sau. Aproape imposibil de aplicat ideea. In firmele mici, mai ales la inceput, lucrurile stau altfel. Talentul conteaza, e esential. Un om poate schimba mersul afacerii. Daca ai idei, aici poti inova. Nu e simplu, dar ideea poate functiona.