Arhive blog

Despărțirea de agentul de vânzări

Când angajatul tău, colegul care aduce vânzări, își dă demisia, ești frustrat. Dacă lași frustrarea să se transforme în joc neloial la adresa demisionarului, ai pierdut runda.

În momentul în care un angajat performant și de bună credință demisionează, încearcă să faci astfel ca perioada de preaviz să fie la fel de bună ca cele mai bune zile pe care le-a avut în firma ta. Fără să-l lași să lenevească, fără să exagerezi cu cadouri sau lingușeli. Va pleca cu îndoieli asupra deciziei lui și povestind tuturor cât de bine s-a simțit și ce rezultate bune a avut la tine în firmă.

Impută-i un telefon pentru că are niște zgârieturi pe display, ia-i mașina și obligă-l să vină cu autobuzul la muncă în ultimele 3 zile de activitate și îl înrăiești. Îi oferi exact argumentul de care avea nevoie pentru a pleca cu inima acrită, dar împăcată cu decizia. În plus, toți prietenii și prietenii prietenilor vor afla cât de bun a fost el și cât de nerecunoscătoare a fost firma.

Și peste toate cele, toți angajații tăi se vor întreba ce se va întâmpla cu ei dacă va fi momentul ca ei înșiși să își continue cariera în altă parte. Încearcă să calculezi efectele acestui comportament pe termen lung… Mai ales în piața oamenilor de vânzări, unde informația circulă ca vântul și ca gândul.

Dar dacă demisionarul a fost de rea credință, ți-a înșelat încrederea sau chiar mai rău (comportament imoral si ilegal)? Atunci fă-i zile negre la plecare, in limitele legii si bunului simt si asigură-te că toată lumea știe și înțelege despre ce e vorba. Fă astfel încât să nu fie o vendetă personală, ci o acțiune de epurare inițiată și susținută de întreaga organizație. Inclusiv de ceilalți colegi din vânzări.

Anunțuri

Recrutarea de personal – atitudinea candidatului

Canditatii sunt evaluati doar pe baza de chestionare? Unii sunt de parere ca procesul de selectie se poate face din CV si din chestionare de profil psihologic sau de IQ.

Eu am o alta opinie. Cine se ocupa de recrutari cred ca isi dezvolta mai devreme sau mai tarziu un sistem de evaluare mai degraba a atitudinii (motivatiei) candidatului… Si exista o serie larga de metode (chiar daca nu toate vizibile in chestionare) de a testa acest lucru.

Din punctul meu de vedere, in evalurea unui candidat intra, in ordinea descrescatoare a importantei:

  • atitudinea
  • capacitatea si dorinta de invatare
  • compatibilitatea cu echipa
  • cunostintele deja insusite, experienta.

Pornesc de la premisa ca daca cineva poate si vrea sa invete, va duce treaba la bun sfarsit. Este inutil sa ai un om experimentat si care stie tot (presupunand, de dragul demonstratiei, ca asa ceva ar fi posibil) dar care nu are nicio dorinta sa isi foloseasca informatiile si experienta…

Un test evalueaza cunostinte. Sau profil psihologic. Sau nivel de inteligenta. E mai dificil sa surprinda inititiva, dorintele, motivatiile reale etc. Pentru asta se folosesc alte metode, mult mai personale si ceva mai subtile decat un chestionar. Interviul e primul pas; dar pasionatii din domeniul recrutarii si resurselor umane intind si capcane mai putin vizibile decat clasicele intrebari „unde te vezi peste 5 ani?”, „descrie-mi un moment in care a trebuit sa te adaptezi unei situatii noi” sau „daca ai fi propriul tau sef, ce ti-ai reprosa?”…

Ce parere aveti, cum poate fi testata dorinta de munca a unui candidat?

Agentul de vanzari – sistemul de salarizare

Una din intrebarile la care doreste neaparat raspunsuri o companie care isi infiinteaza un compartiment de vanzari este „cum calculez salariul agentilor de vanzari”? Toata lumea a auzit de comisioane, dar cat trebuie sa fie acestea? Comision din vanzare sau din incasare? Cum calculez importanta discounturilor acordate? Cat trebuie sa fie ponderea intre salariul fix si comision? Care este un nivel salarial interesant pentru un om de vanzari?

Inainte de a raspunde la aceste intrebari trebuie sa facem o analiza foarte clara a ce vrem sa vindem, care este piata pe care actionam, care este concurenta, ce tehnici de vanzare utilizeaza si nu in ultimul rand ce are compania de oferit unui agent de vanzari, in afara de salariu.

Daca, spre exemplu, avem un sistem de organizare extrem de bine pus la punct. Stim exact profilul angajatului de care avem nevoie pentru a ne vinde produsele si cum sa il alegem din multi candidati. Stim care va fi programul lui de adaptare in companie, ce are de invatat, cum va invata si cum ii vom evalua nivelul de cunostinte. Avem pregatit un program de inductie in care sa deprinda de la colegii sai si abilitatile necesare activitatii, in completarea cunostintelor. Ii putem preda o zona sau un set de clienti foarte clar definit, cu un ruting rigid si un sistem de control care evalueaza activitatea in fiecare minut. Exista obiective clare pentru fiecare si omul nostru stie exact ce are de facut (si daca nu a inteles din prima ce are de facut nu au cum sa treaca mai mult de 24 de ore pana sa ne dam seama de disfunctionalitate). Avem posibilitatea de a oferi solutii in orice situatie de vanzare care poate fi anticipata, in cazul in care omul de vanzari nu poate sa aduca performanta dorita. Daca nu poate, il ajutam. Sistemul de urmarire zilnica a activitatii si modul in care sunt planificate interactiunile in companie exclud orice posibilitate de frauda sau de indisciplina. Instrumentele de evaluare periodica a angajatului si a rezultatelor acestuia depasesc analiza rece a cifrelor, continand segmente de evaluare directa a activitatii la clienti si evaluari de tip 360° in cadrul companiei.

In cazul de mai sus putem sa ii stabilim cu incredere si un salariu fix. Sau oricum, cu o pondere mica a comisionului. Pentru ca vom sti clar care ii sunt responsabilitatile, cat timp trebuie sa le aloce, cat de dificila este munca si cat poate sa vanda. Ne-am asigurat ca avem omul potrivit, constiincios si harnic, cu toate abilitatile necesare postului. Este suficient sa ii oferim stabilitatea financiara a unui salariu fix negociabil periodic pe baza de indicatori de eficienta si omul isi va face treaba in cadrul sistemului.

Ce facem daca nu avem nimic organizat? Atunci de fapt avem nevoie de un agent care, independent si inovator, sa poata sa isi desfasoare activitatea fara prea multa supraveghere si coordonare. Autodidact si care se pune singur in miscare. Un spirit de antreprenor.

Si niciun salariu fix. Sau o pondere foarte mica a salariului fix. Un astfel de om va fi motivat de venituri intotdeauna in crestere, va gasi intotdeauna solutii de a-si completa veniturile. Banii sunt extrem de importanti. Si daca pentru asta trebuie sa creasca vanzarile, o va face. Salariul fix va fi minim, deoarece si nivelul de confort trebuie sa fie minim. In acest caz e nevoie de agitatie, nu de confort. Comisionul trebuie sa fie generos si sa asigure un raport excelent de crestere a venitului in raport cu cresterea vanzarilor. Vinde dublu, castiga dublu. Altfel initiativa noului nostru agent de vanzari va ricosa in vanzari de produse complementare sau in alte activitati care ii completeaza mai eficient venitul decat ceea ce oferim noi.

%d blogeri au apreciat asta: