Marketeri in forma de „T” – sau cum să construiești un departament intern de marketing în small business

Un marketer în formă de T este un profesionist în marketing care are o înțelegere largă a multor domenii de marketing (bara orizontală a „T-ului”), cu accent pe câteva domenii specifice, pe care le cunoaște în profunzime și le poate implementa direct (bara verticală a „T-ului”).

Explicarea formei de „T”:

  1. Bara Orizontală (Lățime):
    • Reprezintă o gamă largă de competențe și cunoștințe în marketing, acoperind diverse discipline online sau offline precum copywriting sau content writing, design, social media, email marketing, publicitatea plătită, SEO, cercetarea de marketing, branding, OOH, trade marketing și merchandising, PR… lista e nesfârșită.
    • Marketerul este familiarizat cu multe aspecte ale marketingului și poate colabora cu echipe diverse, înțelege modul în care diferitele funcții sunt interconectate și le poate integra strategic.
  2. Bara Verticală (Profunzime):
    • Reprezintă o experiența într-unul sau două sau mai multe domenii specifice, cum ar fi SEO, strategia de conținut sau video marketing.
    • Această profunzime permite marketerului să exceleze în aceste domenii, poate implementa acțiunile necesare direct, având cunoștințe și competențe specializate care pot genera rezultate și adăuga valoare semnificativă organizației.

De ce sunt valoroși marketerii în formă de T:

  • Versatilitate: Pot să se adapteze la diferite roluri și sarcini din cadrul echipei de marketing, umplând golurile atunci când este necesar. Sunt deschiși la nou.
  • Colaborare: Pot comunica eficient cu specialiști din alte domenii și pot contribui la campanii integrate.
  • Potențial de leadership: Marketerii în formă de T au perspective solide pentru a prelua roluri de leadership, deoarece înțeleg imaginea de ansamblu și, în același timp, pot intra în detalii specifice.
  • Adaptabilitate: Pe măsură ce tendințele în marketing evoluează, setul lor larg de competențe le permite să învețe rapid noi domenii, în timp ce implicarea în execuție îi face să rămână valoroși în nișa lor.

Exemplu de marketer în formă de T:

Un marketer poate avea o înțelegere largă a marketingului digital, fiind familiarizat cu domenii precum social media, campaniile prin email și analiza datelor. Cu toate acestea, poate avea experiență de implementare în marketingul de conținut, fiind capabil să elaboreze strategii convingătoare, să scrie conținut captivant și să înțeleagă cum conținutul influențează SEO și implicarea utilizatorilor. Această profunzime în marketingul de conținut îl face un expert de referință pentru proiectele legate de conținut, în timp ce cunoștințele sale mai largi îi permit să contribuie la alte eforturi de marketing.

Modelul în formă de T încurajează marketerii să dezvolte un set de competențe versatile în timp ce își perfecționează câteva domenii cheie, făcându-i extrem de eficienți în peisajul dinamic al marketingului de astăzi.

Cum funcționează în small business?

Marketerul în formă de T este una din cele mai bune căi de a construi un departament intern. Angajezi pe cineva care are experiență limitată de execuție dar viziune și motivație. La început toate acțiunile sunt coordonate și implementare de aceeași persoană.

Iar, pe măsură ce lucrurile se complică (e nevoie de cunoștințe specifice inaccesibile, apar prea multe acțiuni în plan și nu mai face față, un canal de comunicare sau un brand începe să dea rezultate din ce în ce mai bune și e nevoie de focus), adaugi resurse în departament: angajați, freelanceri sau agenții de marketing.

T-marketerul ramâne implicat și are provocări la fiecare pas (altfel probabil se plictisește și pleacă), iar firma ajunge să aibă un adevărat departament de marketing aproape fără să-ți dai seama.

Altfel de interviu (pentru angajare in vanzari)

Cunoastem probabil cu totii formula clasica de interviu propusa de specialistii in resurse umane… Trebuie sa cream o atmosfera confortabila pentru candidat. Este bine sa fie relaxat, pentru ca tensiunea indusa de emotiile interviului sa nu ii afecteze performantele si sa poata sa ne ofere ce are mai bun.

De asemenea, intervievatorul conduce discutia si candidatul raspunde. Ca intervievator trebuie sa fii stapan pe situatie, sa ai toate informatiile necesare, sa fii fluent si concentrat la interviu, sa fii familiarizat cu datele candidatului. Sa fii optimist. Pana si timpul de vorbit alocat fiecarei parti este stabilit formal (80 % trebuie sa vorbeasca candidatul)…

Intrebarea mea este: aceasta teorie se aplica oare in vanzari? Poate in vanzarea sustinuta de sistem, da. Dar ce ne facem daca nu avem sistem si cautam de fapt sa vindem prin talentul viitorului angajat?

Sa facem putin marketing cu procesul de selectie al oamenilor de vanzari si sa ne intrebam:  Ce ne intereseaza de fapt? Ne intereseaza un om talentat, care are un punct solid de vedere si care poate sa si-l exprime persuasiv, ne intereseaza un om adaptabil si comunicativ, un om care identifica rapid solutii pe care le comunica clientului pe limba lui, indiferent de bruiaj sau de nivelul de stress…

Si atunci cum poate urmarea procedurii clasice sa ii departajeze pe oamenii de vanzari intr-adevar talentati de cei care au invatat pe de rost raspunsurile la intrebarile clasice, previzibile in cadrul interviului? Aceasta metoda da rezultate excelente cand angajam oameni la birou, pe salariu fix. Pentru rechinii care traiesc din comisioane, eu propun o schimbare de abordare. Nu eu (in calitate de angajator) conduc discutia. Nu ma preocupa confortul candidatului si nu ma intereseaza sa fiu fluent si concentrat.

Pana la urma, eu reprezint in fata candidatului OPORTUNITATEA. Si reciproca e valabila, dar sa continuam cu o analogie: as putea la fel de bine sa fiu o oportunitate de vanzare. Intamplator, sunt o oportunitate de angajare. Dar din punctul de vedere al vanzatorului talentat nu e mare diferenta… El trebuie sa prezinte ce are si sa exploateze oportunitatea; de data aceasta se vinde pe el insusi.

Si atunci schimbam lucrurile:

– nu facem interviul in biroul de resurse umane, ci acolo unde ar urma sa isi desfasoare activitatea viitorul om de vanzari: in magazin, in biroul de la aprovizionare, in sectia de productie, in parcare. Incomod, pe graba.

– nu am un comportament diferit decat al unui client uzual al domeniului de activitate. Cati patroni de mici magazine din Romania ar refuza sa raspunda la telefon cand ii „deranjeaza” un agent de vanzari? Daca angajez pentru retail, raspund la telefon; vorbesc cu secretara; plec pana in spate, sa vad ce marfa a venit; omul nu va avea parte de tratament mai bun in magazine si e bine sa stii de acum cum va reactiona…

– nu deschid si nu planific discutia, il las pe el sa ma abordeze si ii urmaresc pas-cu-pas tehnica de vanzare: cum deschide discutia, cum afla informatiile relevante despre mine si despre oferta mea, cum isi prezinta oferta si cum isi construieste argumentul de diferentiere

– ii ridic toate obiectiile la care ma pot gandi, reale sau false, imaginate, racnite sau soptite; si ii urmaresc raspunsurile

– apoi vad cum abordeaza problema salariului si deschid negocierea, daca este cazul

Credeti ca e prea dur? Credeti ca vor pleca oamenii pentru ca nu inteleg ce se intampla? Dar nu e mai bine sa plece acum decat dupa primele 10 vizite in magazine? Oare nu sunt mai multe sanse de a descoperi un talent potrivit jobului in felul acesta decat printr-un interviu clasic in biroul de la resurse umane?

Recrutarea de personal – atitudinea candidatului

Canditatii sunt evaluati doar pe baza de chestionare? Unii sunt de parere ca procesul de selectie se poate face din CV si din chestionare de profil psihologic sau de IQ.

Eu am o alta opinie. Cine se ocupa de recrutari cred ca isi dezvolta mai devreme sau mai tarziu un sistem de evaluare mai degraba a atitudinii (motivatiei) candidatului… Si exista o serie larga de metode (chiar daca nu toate vizibile in chestionare) de a testa acest lucru.

Din punctul meu de vedere, in evalurea unui candidat intra, in ordinea descrescatoare a importantei:

  • atitudinea
  • capacitatea si dorinta de invatare
  • compatibilitatea cu echipa
  • cunostintele deja insusite, experienta.

Pornesc de la premisa ca daca cineva poate si vrea sa invete, va duce treaba la bun sfarsit. Este inutil sa ai un om experimentat si care stie tot (presupunand, de dragul demonstratiei, ca asa ceva ar fi posibil) dar care nu are nicio dorinta sa isi foloseasca informatiile si experienta…

Un test evalueaza cunostinte. Sau profil psihologic. Sau nivel de inteligenta. E mai dificil sa surprinda inititiva, dorintele, motivatiile reale etc. Pentru asta se folosesc alte metode, mult mai personale si ceva mai subtile decat un chestionar. Interviul e primul pas; dar pasionatii din domeniul recrutarii si resurselor umane intind si capcane mai putin vizibile decat clasicele intrebari „unde te vezi peste 5 ani?”, „descrie-mi un moment in care a trebuit sa te adaptezi unei situatii noi” sau „daca ai fi propriul tau sef, ce ti-ai reprosa?”…

Ce parere aveti, cum poate fi testata dorinta de munca a unui candidat?