Category Archives: Resurse umane

Despărțirea de agentul de vânzări

Când angajatul tău, colegul care aduce vânzări, își dă demisia, ești frustrat. Dacă lași frustrarea să se transforme în joc neloial la adresa demisionarului, ai pierdut runda.

În momentul în care un angajat performant și de bună credință demisionează, încearcă să faci astfel ca perioada de preaviz să fie la fel de bună ca cele mai bune zile pe care le-a avut în firma ta. Fără să-l lași să lenevească, fără să exagerezi cu cadouri sau lingușeli. Va pleca cu îndoieli asupra deciziei lui și povestind tuturor cât de bine s-a simțit și ce rezultate bune a avut la tine în firmă.

Impută-i un telefon pentru că are niște zgârieturi pe display, ia-i mașina și obligă-l să vină cu autobuzul la muncă în ultimele 3 zile de activitate și îl înrăiești. Îi oferi exact argumentul de care avea nevoie pentru a pleca cu inima acrită, dar împăcată cu decizia. În plus, toți prietenii și prietenii prietenilor vor afla cât de bun a fost el și cât de nerecunoscătoare a fost firma.

Și peste toate cele, toți angajații tăi se vor întreba ce se va întâmpla cu ei dacă va fi momentul ca ei înșiși să își continue cariera în altă parte. Încearcă să calculezi efectele acestui comportament pe termen lung… Mai ales în piața oamenilor de vânzări, unde informația circulă ca vântul și ca gândul.

Dar dacă demisionarul a fost de rea credință, ți-a înșelat încrederea sau chiar mai rău (comportament imoral si ilegal)? Atunci fă-i zile negre la plecare, in limitele legii si bunului simt si asigură-te că toată lumea știe și înțelege despre ce e vorba. Fă astfel încât să nu fie o vendetă personală, ci o acțiune de epurare inițiată și susținută de întreaga organizație. Inclusiv de ceilalți colegi din vânzări.

Anunțuri

Altfel de interviu (pentru angajare in vanzari)

Cunoastem probabil cu totii formula clasica de interviu propusa de specialistii in resurse umane… Trebuie sa cream o atmosfera confortabila pentru candidat. Este bine sa fie relaxat, pentru ca tensiunea indusa de emotiile interviului sa nu ii afecteze performantele si sa poata sa ne ofere ce are mai bun.

De asemenea, intervievatorul conduce discutia si candidatul raspunde. Ca intervievator trebuie sa fii stapan pe situatie, sa ai toate informatiile necesare, sa fii fluent si concentrat la interviu, sa fii familiarizat cu datele candidatului. Sa fii optimist. Pana si timpul de vorbit alocat fiecarei parti este stabilit formal (80 % trebuie sa vorbeasca candidatul)…

Intrebarea mea este: aceasta teorie se aplica oare in vanzari? Poate in vanzarea sustinuta de sistem, da. Dar ce ne facem daca nu avem sistem si cautam de fapt sa vindem prin talentul viitorului angajat?

Sa facem putin marketing cu procesul de selectie al oamenilor de vanzari si sa ne intrebam:  Ce ne intereseaza de fapt? Ne intereseaza un om talentat, care are un punct solid de vedere si care poate sa si-l exprime persuasiv, ne intereseaza un om adaptabil si comunicativ, un om care identifica rapid solutii pe care le comunica clientului pe limba lui, indiferent de bruiaj sau de nivelul de stress…

Si atunci cum poate urmarea procedurii clasice sa ii departajeze pe oamenii de vanzari intr-adevar talentati de cei care au invatat pe de rost raspunsurile la intrebarile clasice, previzibile in cadrul interviului? Aceasta metoda da rezultate excelente cand angajam oameni la birou, pe salariu fix. Pentru rechinii care traiesc din comisioane, eu propun o schimbare de abordare. Nu eu (in calitate de angajator) conduc discutia. Nu ma preocupa confortul candidatului si nu ma intereseaza sa fiu fluent si concentrat.

Pana la urma, eu reprezint in fata candidatului OPORTUNITATEA. Si reciproca e valabila, dar sa continuam cu o analogie: as putea la fel de bine sa fiu o oportunitate de vanzare. Intamplator, sunt o oportunitate de angajare. Dar din punctul de vedere al vanzatorului talentat nu e mare diferenta… El trebuie sa prezinte ce are si sa exploateze oportunitatea; de data aceasta se vinde pe el insusi.

Si atunci schimbam lucrurile:

– nu facem interviul in biroul de resurse umane, ci acolo unde ar urma sa isi desfasoare activitatea viitorul om de vanzari: in magazin, in biroul de la aprovizionare, in sectia de productie, in parcare. Incomod, pe graba.

– nu am un comportament diferit decat al unui client uzual al domeniului de activitate. Cati patroni de mici magazine din Romania ar refuza sa raspunda la telefon cand ii „deranjeaza” un agent de vanzari? Daca angajez pentru retail, raspund la telefon; vorbesc cu secretara; plec pana in spate, sa vad ce marfa a venit; omul nu va avea parte de tratament mai bun in magazine si e bine sa stii de acum cum va reactiona…

– nu deschid si nu planific discutia, il las pe el sa ma abordeze si ii urmaresc pas-cu-pas tehnica de vanzare: cum deschide discutia, cum afla informatiile relevante despre mine si despre oferta mea, cum isi prezinta oferta si cum isi construieste argumentul de diferentiere

– ii ridic toate obiectiile la care ma pot gandi, reale sau false, imaginate, racnite sau soptite; si ii urmaresc raspunsurile

– apoi vad cum abordeaza problema salariului si deschid negocierea, daca este cazul

Credeti ca e prea dur? Credeti ca vor pleca oamenii pentru ca nu inteleg ce se intampla? Dar nu e mai bine sa plece acum decat dupa primele 10 vizite in magazine? Oare nu sunt mai multe sanse de a descoperi un talent potrivit jobului in felul acesta decat printr-un interviu clasic in biroul de la resurse umane?

Recrutarea de personal – atitudinea candidatului

Canditatii sunt evaluati doar pe baza de chestionare? Unii sunt de parere ca procesul de selectie se poate face din CV si din chestionare de profil psihologic sau de IQ.

Eu am o alta opinie. Cine se ocupa de recrutari cred ca isi dezvolta mai devreme sau mai tarziu un sistem de evaluare mai degraba a atitudinii (motivatiei) candidatului… Si exista o serie larga de metode (chiar daca nu toate vizibile in chestionare) de a testa acest lucru.

Din punctul meu de vedere, in evalurea unui candidat intra, in ordinea descrescatoare a importantei:

  • atitudinea
  • capacitatea si dorinta de invatare
  • compatibilitatea cu echipa
  • cunostintele deja insusite, experienta.

Pornesc de la premisa ca daca cineva poate si vrea sa invete, va duce treaba la bun sfarsit. Este inutil sa ai un om experimentat si care stie tot (presupunand, de dragul demonstratiei, ca asa ceva ar fi posibil) dar care nu are nicio dorinta sa isi foloseasca informatiile si experienta…

Un test evalueaza cunostinte. Sau profil psihologic. Sau nivel de inteligenta. E mai dificil sa surprinda inititiva, dorintele, motivatiile reale etc. Pentru asta se folosesc alte metode, mult mai personale si ceva mai subtile decat un chestionar. Interviul e primul pas; dar pasionatii din domeniul recrutarii si resurselor umane intind si capcane mai putin vizibile decat clasicele intrebari „unde te vezi peste 5 ani?”, „descrie-mi un moment in care a trebuit sa te adaptezi unei situatii noi” sau „daca ai fi propriul tau sef, ce ti-ai reprosa?”…

Ce parere aveti, cum poate fi testata dorinta de munca a unui candidat?

%d blogeri au apreciat asta: